Quando se fala em gestão de competência, para muitos profissionais da área de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) além das áreas correlatas, vêm à mente as premissas envolvendo o C.H.A. Trata-se do conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que possibilitam desempenhar uma função na busca de resultados concretos. No caso do Conhecimento são recursos conceituais ou técnicos para o exercício de determinada atividade, isto é, saber o que fazer e porque fazer. Já a Habilidade, esta relacionada aos elementos cognitivos e psicomotores (apropriação do conhecimento) para executar uma ação, isto é, saber como fazer. E por fim, as atitudes que são os atributos de personalidade e postura pessoal e profissional para julgar a pertinência da ação, isto é, saber agir e querer fazer.
Em seu livro “Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna”, o prof. Dr. Joel Dutra associa a ideia de competência a uma noção de entrega ou resultado. Isto é, aquilo que a pessoa pode e quer entregar à organização. Para o autor, o fato de a pessoa deter competências, habilidades e atitudes não implica que a organização se beneficie dele — daí a necessidade da entrega. Assim, cabe uma importante distinção entre entrega e resultado. O resultado refere-se a algo pontual, mensurável, com data para acontecer. É Influenciado por fatores externos. A entrega tem maior perenidade. Está ligada à capacidade e à contribuição.
Óbvio que a área de Recrutamento e Seleção (R&S) quer atrair e contratar os melhores perfis e o pessoal de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) realizar um conjunto de atividades para que a competência de cada colaborador possa ser melhorada e o seu engajamento aflorado. Os treinamentos para competência, em linhas gerais, visam ajudar a desenvolver e a incrementar capacidades pessoais, como, por exemplo, assertividade, perseverança, capacidade de resolução de problemas, gestão de conflitos, gestão de tempo, planeamento e definição de objetivos, de forma a capacitar os colaboradores para melhor lidar com os variados desafios e as situações-problema que enfrentam diariamente. Principalmente, o pessoal da operação que trabalha externamente as sedes das empresas.
Mas como mensurar e criar uma avaliação continua para uma questão relacionada à ATITUDE se este propósito pode variar constantemente e não ter um padrão claramente definido. O ser humano é complexo nos seus pensamentos. Um mesmo profissional pode estar nesta semana completamente envolvido e com as atitudes adequadas e na semana seguinte por algum motivo pessoal, financeiro ou espiritual não ter a mesma atitude diante de uma mesma situação. Então como qualificar e avaliar este tipo de contexto? Atualmente é realizada de forma subjetiva se for comparada aos outros dois propósitos (CONHECIMENTO e HABILIDADE), onde podem ser mensurados por atividades ou provas escritas, orais, entre outros métodos e que possui uma rica literatura disponível, inclusive, na Internet. Toda semana aparece uma nova forma de transferir conhecimento e testar habilidades. Mas estamos falando de soft skills que estão relacionados às habilidades comportamentais e competências subjetivas que na literatura é amplamente citado como difíceis de avaliar.
Inclusive, existe uma questão adicional relacionada à aplicação de Gamification ou Ludificação, pois é uma técnica para envolver o profissional no seu processo de CONHECIMENTO e HABILIDADE, mas não de ATITUDE. É importante destacar que o Gamification tem o objetivo de incentivar as pessoas a adotar algum tipo de ferramental para uso da transferência de informações, ou mesmo, influenciar a maneira como estas plataformas de educação corporativas são usadas. Você oferece premiações, sorteia viagens, etc; se o colaborador mantiver uma participação continua. Mas esta “atitude” está ligada diretamente a sua motivação de usar a plataforma. Não necessariamente existindo algum impacto na ATITUDE durante o seu trabalho do dia a dia.
Para qualificar e avaliar continuamente o propósito da ATITUDE faz se necessário retomar os pressupostos do processo Andragógico, citados por Malcolm Knowles em seu livro “The modern practice of adult education”: autonomia, experiência, prontidão para a aprendizagem, aplicação da aprendizagem e motivação para aprender; isto associado ao emprego de Metodologias Ativas. Neste caso, o Problema Based Learning (PBL) e o Ensino Híbrido mostram-se bastante aderentes. No caso do PBL, o mesmo inicia o treinamento criando uma necessidade de resolver um problema não completamente estruturado, a exemplo do que poderia ocorrer fora de uma da sala de treinamento. Durante o processo, é possível construir o conhecimento do conteúdo e desenvolver habilidades de resolução de problemas, bem como as competências de aprendizagem autodirigida, provendo um ambiente propício para o desenvolvimento meta-cognitivo.
Ao expor o profissional a situações simuladas da sua própria rotina de trabalho é possível acompanhar sua forma de reagir e quais são suas reais atitudes perante uma ação espontânea. Com isto, identificar atitudes inadequadas e orientar o profissional para uma mudança de atitude ou mesmo, apenas auditar criando uma avaliação de desempenho e comportamento. Neste caso, faz-se necessário empregar tecnologias baseadas em realidade virtual imersiva, inteligência artificial, internet das coisas, entre outras, para a criação de ferramentas para realizar uma análise de atitudes. Existe realmente uma aproximação com questões envolvendo o People Analytics cujo princípio está na coleta, organização e análise de dados aplicada à gestão de pessoas para se ter uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador dentro de uma empresa.
Um exemplo, claro pode ser visto na área de segurança pública e privada. Em pesquisa exploratória realizada com vários gestores de empresas e instituições públicas dessa área, observou-se a seguinte dor: “o meu profissional sabe o que fazer e como fazer (foram gastas muitas horas de treinamento). Mas na hora que ocorre uma situação em campo (longe das vistas de um supervisor) que necessita agir, isto não ocorre a contento ou muitas vezes nem ocorre”. Casos como o segurança do Extra no Rio de Janeiro que matou um jovem no supermercado, ou do Carrefour em São Paulo que matou um cachorro. Além da situação de omissão onde um policial militar assiste um torcedor ser espancado em Copacabana, mostram claramente onde está o erro nas atitudes desses profissionais.
Diante disso, parece sem fim a busca de formas de promover uma formação adequada das pessoas etc. Muitas vezes, tem-se a sensação extrema de imaginar que está se enxugando gelo. Mas na verdade, o problema está no propósito da ATITUDE (raiz), não está no CONHECIMENTO (tronco) e muito menos na HABILIDADE (copa da árvore). Fazendo uma referência a ÁRVORE DO CONHECIMENTO E DA VIDA.
Peter Schutz, na década de 80, cunhava em suas palestras a frase: “Contrate caráter, treine habilidades”. Passado mais de 30 anos está na hora de mudar esta premissa. “CONTRATE E MONITORE ATITUDES ADEQUADAS, que será mais fácil promover o CONHECIMENTO e treinar HABILIDADES”. Pois as pessoas hoje em dia não são divididas em boas ou más, com caráter ou sem caráter. Às vezes, elas têm boas atitudes, às vezes nem tanto. Pense sobre isto!
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